우리는 매일 더 빠르게 변화하는 시장, 그리고 더 많은 정보를 가지고 자신의 취향에 맞는 브랜드를 주체적으로 선택하는 고객들과 마주합니다. 그만큼 기회와 위기가 뒤섞인 치열한 시장 환경 속에서 브랜드는 생존을 위해 끊임없이 방향을 조정하고, 더 나은 결정을 위한 고심을 거듭하게 됩니다.
이러한 변화의 흐름 속에서 리더의 역할은 단지 맨 앞에 서서 팀을 이끄는 기능적 역할을 넘어, 브랜드가 나아가야 할 방향을 제시하는 나침반이 되는 것이어야 합니다. 비마이비는 <솔루션 시리즈>를 통해 이처럼 복잡한 고민을 마주하고 있는 요즘 리더, 그리고 예비 리더들과 함께 그 해답을 찾아보고자 했습니다.
“내가 정말 바람직한 리더가 될 수 있을까?”, “내가 내리는 결정이 우리 브랜드가 더 나아가도록 할 수 있는 걸까?”, “나는 팀원들과 제대로 소통하고 있는 걸까?” 등.
이 질문들은 리더라는 브랜드가 되어가는 모든 이들이 품게 되는 공통의 물음일지도 모릅니다. 자신만의 답을 찾아 가는 과정에 어쩌면 리더도 리더가 필요한 순간이 있다는 것에 공감하며, 자신만의 리더십 스타일을 만들어 온 3명의 전문가를 직접 만나 브랜드의 생존력을 높이는 실질적인 리더십 솔루션을 함께 찾아보는 시간을 가졌습니다. 지금부터, 그 이야기들을 여러분과 함께 나누고자 합니다.
* 오늘의 레터는 현장의 분위기를 담기 위해, 연사의 구어체로 작성되었습니다
👐 함께 읽어야 리더십을 완성할 수 있는 솔루션 세션 시리즈
- 우미영 대표 | 적용 편
- 김호 대표 | 발견 및 점검 편
*하단에도 연결 링크가 준비되어 있으니, 편하게 읽어 내려 가세요!
복합계에서 복잡적응계로,
브랜드를 만드는 사람들을 위한한바람직한 스타트업 리더십
안녕하세요, 스타트업얼라이언스 센터장 이기대 입니다. 오늘은 복잡적응계라 불리는 스타트업 세계에서, 팀과 조직을 성장의 방향으로 이끄는 바람직한 리더십에 대해 이야기해보려 합니다.
먼저 ‘스타트업(Start-Up)’에 대해 정의를 해보자면, 미국에서 처음 시작된 사업 모델로 투자를 기반으로 성장을 위한 자금을 확보해 운영되는 구조가 핵심적인 특징입니다. 이 개념이 국내로 도입이 되면서, 사업 모델과 함께 일하는 방식, 즉 조직 문화의 특징도 함께 주목을 받게 되었는데요. 이러한 스타트업 조직의 대표적인 문화는 다음의 다섯 가지 키워드(빠른 실행 • 데이터 기반 의사결정 • 고객 중심 사고 • 자율적 수평적 • 성장마인드)로 정리할 수 있습니다. 오늘 이 자리에서는 ‘자율적 수평적 • 성장마인드’, 이 두 가지 키워드에 집중해 말씀을 드리도록 하겠습니다.
스타트업 답게 일하기 위해 채택된 시스템, 복잡적응계
먼저 복합계(Complicated System)와 복잡적응계(CAS, Complex Adaptive System)를 비교해서 설명을 드리겠습니다. 복합계는 접혀 있어 겉보기엔 복잡해 보이지만, 펼쳐 보면 전체 구조를 파악할 수 있는 시스템입니다. 예를 들어, A지점에서 B지점으로 가는 길이 명확하게 정해져 있고, 누군가는 그 글을 이미 가봤기 때문에 답을 알고 있는 상태라고 볼 수 있습니다. 회사 안에서도 이런 구조를 흔히 볼 수 있는데요. 신입사원의 업무는 대개 사수가 이미 해본 경험이 있는 일일 가능성이 높죠. 이처럼 복합계는 예측 가능하고, 정해진 절차나 규칙을 따라 수행할 수 있는 구조라고 할 수 있습니다.
반면, 스타트업의 시스템인 복잡적응계는 답이 없는 거에요. 끊임없이, 그때그때 답을 찾아가야 하는 구조입니다. 어떤 선택이 최선일지는 해봐야 아는 일이죠. 복잡적응계를 설명할 때 흔히 드는 예가 개미집입니다. 개미들이 창고를 만들고, 아기방을 만들고, 복잡한 굴을 파는 건 알고 있지만, 그걸 어떤 ‘우두머리 개미’가 지시해서 움직인다고 보긴 어렵죠. 각 개미는 자신의 위치에서 상황을 감지하고, 작은 신호(페로몬이나 촉각 등)를 통해 반응하며 움직입니다.
결국 그들이 만들어낸 결과물은 마치 계획된 것처럼 보이지만, 실제로는 각자의 판단과 반응이 모여 이루어진 자율적 생태계입니다. 조직도 마찬가지입니다. 빠르게 변하고 불확실성이 높은 환경 속에서, 구성원 각자가 자기 판단을 통해 움직일 수 있는 유연한 구조, 바로 그게 복잡적응계이며, 오늘날 많은 스타트업이 이러한 시스템 안에서 운영되고 있습니다. 이러한 시스템 안에서는 조직의 구성원 각각이 ‘독립된 에이전트(Agent)’로 작동합니다. 즉, 모든 구성원이 자신이 놓인 환경에 맞게 빠르게 판단하고 적응할 수 있어야 하고, 리더의 역할은 그런 판단이 가능하도록 환경을 설계하고 신뢰 기반의 자율성을 부여하는 역할을 해야 합니다.
이런 구조에서는 누군가가 실수를 하거나, 다소 다른 판단을 내렸다고 해서 즉각적으로 “잘못됐다”고 단정지을 수 없습니다. 왜냐하면 복잡적응계의 특성상, 그 순간에는 무엇이 맞고 틀린지 알 수 없는 경우가 대부분이기 때문입니다. 그래서 이 시스템 안에서는 실수를 탓하거나 혼내기보다는, 각자가 내린 판단이 어떤 맥락에서 비롯되었는지를 함께 들여다보고, 그 안에서 배우고 조율해 나가는 과정이 더 중요해지는 것입니다.
리더-구성원의 갈등의 원인은 ‘시스템의 차이’
복잡적응계 안에서 구성원은 각자 작은 CPU처럼 사고하고, 판단하고, 움직이며 시스템을 이끌어가기 때문에 더 이상 “답을 가르쳐주는 상사”를 필요로 하지 않습니다. 그런데 여전히 많은 리더는 자신이 답을 알고 있고, 그 답을 전달하면 조직이 움직인다고 믿습니다. 이렇게 서로 다른 세계관이 충돌하면서, 갈등은 자연스럽게 발생할 수밖에 없는 것이죠.
과거에는 직원이 입사해 1~2년 동안 배우고, 3년 차쯤 되면 성과를 내며, 회사와 ‘서로 손해와 이익을 주고받는’ 긴 호흡의 관계가 일반적이었습니다. 하지만 지금은 다릅니다. 요즘 구성원은 스스로 질문합니다.
“내가 이걸 왜 해야 하죠?”
“이 일을 하면 나에게 어떤 의미가 있죠?”
이 질문은 무책임하거나 이기적인 것이 아닙니다.‘내가 진짜 몰입할 수 있는 일인지’를 확인하려는 정당한 시도입니다. 회사는 더 이상 직원의 장기적인 충성심을 전제로 하지 않아야 하고, 직원도 “나는 이 회사를 언제든 떠날 수 있다”는 마음으로 임합니다. 이런 현실 속에서, 리더의 역할은 어떻게 달라져야 할까요?
리더는 일을 시키는 사람이 아닌 일에 몰입하게 하는 사람
오늘날의 리더는 구성원을 부하 직원이 아닌 ‘일을 함께 해내는 동료’, 나아가 상대방을 만족시켜야만 관계가 유지되는 비즈니스 파트너로 바라봐야 합니다. 실제로 업무 몰입도와 퍼포먼스를 결정짓는 요소는 단순한 직무 역량이 아니라, “이 일이 나에게 의미가 있는가?”, “내가 진짜 하고 싶은 일인가?”에 대한 구성원 스스로의 동기와 납득입니다.
이는 구성원이 회사를 다니는 이유에도 그대로 반영됩니다. 학자들에 따르면, 사람들이 회사에 다니게 되는 동기는 크게 6가지로 나뉩니다. 이 중, 좋은 결과를 내는 3가지는 다음과 같습니다.
1. 플레이(Play) – 내가 이 일을 진심으로 재미있어하고 즐긴다
2. 퍼포스(Purpose) – 이 일이 나의 가치관과 맞닿아 있다
3. 포텐셜(Potential) – 이 일을 통해 성장할 수 있다고 믿는다
이 외의 동기, 예를 들면 생계 유지를 위한 걱정(Fear), 사회적 체면(Peer Pressure), 또는 관성(Inertia) 같은 이유는 사람을 출근하게 만들 수는 있어도 의미 있는 결과물은 만들어내지 못합니다.
리더의 진짜 일은 ‘싱크 작업’입니다
조직이 지속적으로 성장하려면, 구성원이 원하는 것과 회사가 원하는 것 사이의 거리를 좁혀야 합니다. 이게 바로 리더의 핵심 역할입니다. 상대방이 설거지를 하게 만드는 가장 효과적인 방법은 ‘자발적으로, 기쁘게, 자랑스럽게 하게 만드는 것’이라는 말처럼, 업무 몰입은 ‘시켜서’가 아니라, ‘스스로 하게 만들어야’ 가능한 것입니다.
그렇다면 어떻게 해야 자발성을 끌어낼 수 있을까요? 바로, 신뢰에 기반한 1:1 소통(One-on-One)입니다. 우리는 OKR, MBO 등 다양한 시스템을 도입하지만, 결국 진짜 신호는 ‘사람 간의 대화’에서 비롯됩니다. 그 사람이 왜 불안한지, 어떤 맥락에서 주저하는지를 알기 위해선
주간회의나 결과보고서로는 부족합니다. 1:1로 마주 앉아, 말로 설명하지 않아도 느낄 수 있는 분위기와 뉘앙스를 읽어야 합니다.
결국, 조직은 ‘좋은 관계’ 위에 세워집니다
중간관리자가 흔히 빠지는 함정 중 하나는 “좋은 사람이 되려고만 하는 것”입니다. 싫은 소리를 피하고, 불편한 피드백을 미루다 보면, 결국 더 큰 신뢰를 잃게 됩니다. 진짜 ‘좋은 리더’는, 필요한 말을 피하지 않되, 관계를 지키는 방식으로 말할 줄 아는 사람입니다.
신뢰는 권한 위임보다 먼저이고, 동료와 이별을 해야할 때도 상대방의 미래를 진심으로 응원하며 보낼 수 있는 관계가 리더십의 핵심이라고 할 수 있습니다.
👐 함께 읽어야 리더십을 완성할 수 있는 솔루션 세션 시리즈
- 우미영 저자 | 적용 편
- 김호 대표 | 발견 및 점검 편
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<비마이비의 모든 콘텐츠 자산의 무단 사용 및 사전에 합의되지 않은 콘텐츠의 활용을 금지합니다>
우리는 매일 더 빠르게 변화하는 시장, 그리고 더 많은 정보를 가지고 자신의 취향에 맞는 브랜드를 주체적으로 선택하는 고객들과 마주합니다. 그만큼 기회와 위기가 뒤섞인 치열한 시장 환경 속에서 브랜드는 생존을 위해 끊임없이 방향을 조정하고, 더 나은 결정을 위한 고심을 거듭하게 됩니다.
이러한 변화의 흐름 속에서 리더의 역할은 단지 맨 앞에 서서 팀을 이끄는 기능적 역할을 넘어, 브랜드가 나아가야 할 방향을 제시하는 나침반이 되는 것이어야 합니다. 비마이비는 <솔루션 시리즈>를 통해 이처럼 복잡한 고민을 마주하고 있는 요즘 리더, 그리고 예비 리더들과 함께 그 해답을 찾아보고자 했습니다.
“내가 정말 바람직한 리더가 될 수 있을까?”, “내가 내리는 결정이 우리 브랜드가 더 나아가도록 할 수 있는 걸까?”, “나는 팀원들과 제대로 소통하고 있는 걸까?” 등.
이 질문들은 리더라는 브랜드가 되어가는 모든 이들이 품게 되는 공통의 물음일지도 모릅니다. 자신만의 답을 찾아 가는 과정에 어쩌면 리더도 리더가 필요한 순간이 있다는 것에 공감하며, 자신만의 리더십 스타일을 만들어 온 3명의 전문가를 직접 만나 브랜드의 생존력을 높이는 실질적인 리더십 솔루션을 함께 찾아보는 시간을 가졌습니다. 지금부터, 그 이야기들을 여러분과 함께 나누고자 합니다.
* 오늘의 레터는 현장의 분위기를 담기 위해, 연사의 구어체로 작성되었습니다
👐 함께 읽어야 리더십을 완성할 수 있는 솔루션 세션 시리즈
- 우미영 대표 | 적용 편
- 김호 대표 | 발견 및 점검 편
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복합계에서 복잡적응계로,
브랜드를 만드는 사람들을 위한한바람직한 스타트업 리더십
안녕하세요, 스타트업얼라이언스 센터장 이기대 입니다. 오늘은 복잡적응계라 불리는 스타트업 세계에서, 팀과 조직을 성장의 방향으로 이끄는 바람직한 리더십에 대해 이야기해보려 합니다.
먼저 ‘스타트업(Start-Up)’에 대해 정의를 해보자면, 미국에서 처음 시작된 사업 모델로 투자를 기반으로 성장을 위한 자금을 확보해 운영되는 구조가 핵심적인 특징입니다. 이 개념이 국내로 도입이 되면서, 사업 모델과 함께 일하는 방식, 즉 조직 문화의 특징도 함께 주목을 받게 되었는데요. 이러한 스타트업 조직의 대표적인 문화는 다음의 다섯 가지 키워드(빠른 실행 • 데이터 기반 의사결정 • 고객 중심 사고 • 자율적 수평적 • 성장마인드)로 정리할 수 있습니다. 오늘 이 자리에서는 ‘자율적 수평적 • 성장마인드’, 이 두 가지 키워드에 집중해 말씀을 드리도록 하겠습니다.
스타트업 답게 일하기 위해 채택된 시스템, 복잡적응계
먼저 복합계(Complicated System)와 복잡적응계(CAS, Complex Adaptive System)를 비교해서 설명을 드리겠습니다. 복합계는 접혀 있어 겉보기엔 복잡해 보이지만, 펼쳐 보면 전체 구조를 파악할 수 있는 시스템입니다. 예를 들어, A지점에서 B지점으로 가는 길이 명확하게 정해져 있고, 누군가는 그 글을 이미 가봤기 때문에 답을 알고 있는 상태라고 볼 수 있습니다. 회사 안에서도 이런 구조를 흔히 볼 수 있는데요. 신입사원의 업무는 대개 사수가 이미 해본 경험이 있는 일일 가능성이 높죠. 이처럼 복합계는 예측 가능하고, 정해진 절차나 규칙을 따라 수행할 수 있는 구조라고 할 수 있습니다.
반면, 스타트업의 시스템인 복잡적응계는 답이 없는 거에요. 끊임없이, 그때그때 답을 찾아가야 하는 구조입니다. 어떤 선택이 최선일지는 해봐야 아는 일이죠. 복잡적응계를 설명할 때 흔히 드는 예가 개미집입니다. 개미들이 창고를 만들고, 아기방을 만들고, 복잡한 굴을 파는 건 알고 있지만, 그걸 어떤 ‘우두머리 개미’가 지시해서 움직인다고 보긴 어렵죠. 각 개미는 자신의 위치에서 상황을 감지하고, 작은 신호(페로몬이나 촉각 등)를 통해 반응하며 움직입니다.
결국 그들이 만들어낸 결과물은 마치 계획된 것처럼 보이지만, 실제로는 각자의 판단과 반응이 모여 이루어진 자율적 생태계입니다. 조직도 마찬가지입니다. 빠르게 변하고 불확실성이 높은 환경 속에서, 구성원 각자가 자기 판단을 통해 움직일 수 있는 유연한 구조, 바로 그게 복잡적응계이며, 오늘날 많은 스타트업이 이러한 시스템 안에서 운영되고 있습니다. 이러한 시스템 안에서는 조직의 구성원 각각이 ‘독립된 에이전트(Agent)’로 작동합니다. 즉, 모든 구성원이 자신이 놓인 환경에 맞게 빠르게 판단하고 적응할 수 있어야 하고, 리더의 역할은 그런 판단이 가능하도록 환경을 설계하고 신뢰 기반의 자율성을 부여하는 역할을 해야 합니다.
이런 구조에서는 누군가가 실수를 하거나, 다소 다른 판단을 내렸다고 해서 즉각적으로 “잘못됐다”고 단정지을 수 없습니다. 왜냐하면 복잡적응계의 특성상, 그 순간에는 무엇이 맞고 틀린지 알 수 없는 경우가 대부분이기 때문입니다. 그래서 이 시스템 안에서는 실수를 탓하거나 혼내기보다는, 각자가 내린 판단이 어떤 맥락에서 비롯되었는지를 함께 들여다보고, 그 안에서 배우고 조율해 나가는 과정이 더 중요해지는 것입니다.
리더-구성원의 갈등의 원인은 ‘시스템의 차이’
복잡적응계 안에서 구성원은 각자 작은 CPU처럼 사고하고, 판단하고, 움직이며 시스템을 이끌어가기 때문에 더 이상 “답을 가르쳐주는 상사”를 필요로 하지 않습니다. 그런데 여전히 많은 리더는 자신이 답을 알고 있고, 그 답을 전달하면 조직이 움직인다고 믿습니다. 이렇게 서로 다른 세계관이 충돌하면서, 갈등은 자연스럽게 발생할 수밖에 없는 것이죠.
과거에는 직원이 입사해 1~2년 동안 배우고, 3년 차쯤 되면 성과를 내며, 회사와 ‘서로 손해와 이익을 주고받는’ 긴 호흡의 관계가 일반적이었습니다. 하지만 지금은 다릅니다. 요즘 구성원은 스스로 질문합니다.
“내가 이걸 왜 해야 하죠?”
“이 일을 하면 나에게 어떤 의미가 있죠?”
이 질문은 무책임하거나 이기적인 것이 아닙니다.‘내가 진짜 몰입할 수 있는 일인지’를 확인하려는 정당한 시도입니다. 회사는 더 이상 직원의 장기적인 충성심을 전제로 하지 않아야 하고, 직원도 “나는 이 회사를 언제든 떠날 수 있다”는 마음으로 임합니다. 이런 현실 속에서, 리더의 역할은 어떻게 달라져야 할까요?
리더는 일을 시키는 사람이 아닌 일에 몰입하게 하는 사람
오늘날의 리더는 구성원을 부하 직원이 아닌 ‘일을 함께 해내는 동료’, 나아가 상대방을 만족시켜야만 관계가 유지되는 비즈니스 파트너로 바라봐야 합니다. 실제로 업무 몰입도와 퍼포먼스를 결정짓는 요소는 단순한 직무 역량이 아니라, “이 일이 나에게 의미가 있는가?”, “내가 진짜 하고 싶은 일인가?”에 대한 구성원 스스로의 동기와 납득입니다.
이는 구성원이 회사를 다니는 이유에도 그대로 반영됩니다. 학자들에 따르면, 사람들이 회사에 다니게 되는 동기는 크게 6가지로 나뉩니다. 이 중, 좋은 결과를 내는 3가지는 다음과 같습니다.
1. 플레이(Play) – 내가 이 일을 진심으로 재미있어하고 즐긴다
2. 퍼포스(Purpose) – 이 일이 나의 가치관과 맞닿아 있다
3. 포텐셜(Potential) – 이 일을 통해 성장할 수 있다고 믿는다
이 외의 동기, 예를 들면 생계 유지를 위한 걱정(Fear), 사회적 체면(Peer Pressure), 또는 관성(Inertia) 같은 이유는 사람을 출근하게 만들 수는 있어도 의미 있는 결과물은 만들어내지 못합니다.
리더의 진짜 일은 ‘싱크 작업’입니다
조직이 지속적으로 성장하려면, 구성원이 원하는 것과 회사가 원하는 것 사이의 거리를 좁혀야 합니다. 이게 바로 리더의 핵심 역할입니다. 상대방이 설거지를 하게 만드는 가장 효과적인 방법은 ‘자발적으로, 기쁘게, 자랑스럽게 하게 만드는 것’이라는 말처럼, 업무 몰입은 ‘시켜서’가 아니라, ‘스스로 하게 만들어야’ 가능한 것입니다.
그렇다면 어떻게 해야 자발성을 끌어낼 수 있을까요? 바로, 신뢰에 기반한 1:1 소통(One-on-One)입니다. 우리는 OKR, MBO 등 다양한 시스템을 도입하지만, 결국 진짜 신호는 ‘사람 간의 대화’에서 비롯됩니다. 그 사람이 왜 불안한지, 어떤 맥락에서 주저하는지를 알기 위해선
주간회의나 결과보고서로는 부족합니다. 1:1로 마주 앉아, 말로 설명하지 않아도 느낄 수 있는 분위기와 뉘앙스를 읽어야 합니다.
결국, 조직은 ‘좋은 관계’ 위에 세워집니다
중간관리자가 흔히 빠지는 함정 중 하나는 “좋은 사람이 되려고만 하는 것”입니다. 싫은 소리를 피하고, 불편한 피드백을 미루다 보면, 결국 더 큰 신뢰를 잃게 됩니다. 진짜 ‘좋은 리더’는, 필요한 말을 피하지 않되, 관계를 지키는 방식으로 말할 줄 아는 사람입니다.
신뢰는 권한 위임보다 먼저이고, 동료와 이별을 해야할 때도 상대방의 미래를 진심으로 응원하며 보낼 수 있는 관계가 리더십의 핵심이라고 할 수 있습니다.
👐 함께 읽어야 리더십을 완성할 수 있는 솔루션 세션 시리즈
- 우미영 저자 | 적용 편
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